Importancia de los OKRs

El factor que por lo general tienen en común las empresas es el de querer alcanzar el éxito a través de ir cumpliendo los objetivos que se marcan, complaciendo a sus clientes y consiguiendo un buen posicionamiento tanto en las mentes de los mismos como en el mercado consiguiendo sobre todo buenos resultados económicos. Por esta razón, es importante utilizar metodologías que motiven a sus empleados a desempeñarse de una manera extraordinaria.

A continuación, vamos a contarte cositas interesantes acerca de los OKRs.

Índice

 

¿Qué es un OKR?

Los OKRs también conocidos como los objetivos y resultados claves,  hacen referencia a lo que en inglés se traduce como Objectives and Key Results

Los objetivos en este caso significan lo que se quiere llegar a obtener, mientras que los resultados claves serían las formas cuantificables de medirlos. Un OKR podría definirse además, como un método que ayuda a definir y facilitar la forma en cómo las compañías plantean sus objetivos para que se alcancen con eficacia.

Para hablar del pionero de los OKRs tenemos que referirnos a Intel. Nacen de la necesidad de la empresa de crear una estrategia de marketing que le permitiera no perder el liderazgo en el sector de microprocesadores pese a las acciones que estaba realizando su competidor. Fue Andrew Grove con la llamada operación Crush quién ideó dicha metodología de los OKRs obteniendo buenos resultados. 

A continuación puedes ver un esquema que refleja cómo era el sistema de los OKRs en Intel (puedes verlo detallado en el artículo de Futurizable).

OKRs de Intel

Sin embargo, no ha sido hasta 1999 cuando Google obtuvo los OKRs siendo utilizados para generar o garantizar el crecimiento, es decir, Google ya no solo ve los OKRs como una metodología para conseguir un reto en específico, sino que además los emplea para establecer cada uno de sus objetivos de crecimiento, y así, se convierte en el verídico ejemplo de que los mismos funcionan. 

Aún así, se sabe que hoy en día son muchas las empresas que utilizan los OKRs, como podrían ser los casos de: LinkedIn, Twitter, BBVA, Inditex, Oracle y Zynga.

 

KPI y OKR

Llegados a este punto, seguramente te puedas estar preguntando: entonces, ¿Cuál es la diferencia entre un KPI y un OKR?, nosotros te lo respondemos.

Un KPI es un indicador clave de rendimiento que es utilizado precisamente para medir el rendimiento de alguna planificación que ya esté puesta en marcha, sin embargo, el OKR ayuda incluso en el proceso de establecer los objetivos. (Consultar Objetivos SMART)

Pese a esto, el KPI puede servir de inspiración para plasmar los OKRs, en el sentido de que si se observa que un KPI no llega a ser el deseado, puede cambiarse el OKR para conseguir el resultado que se espera cumpliendo de este modo los objetivos.

No obstante, también puedes ver a continuación la diferencia entre establecer objetivos básicos y la de fijar OKRs. Ambos pretenden cumplir con misiones distintas por lo que su forma de establecerse también lo es. 

Un ejemplo, es que cuando queremos fijar un objetivo común solo debemos comentar pensar en el qué queremos conseguir, mientras que un OKRs debe definirse más detalladamente respondiendo también al cómo se conseguirá. 

Normalmente los objetivos se establecen de manera anual, sin embargo, los OKRs deberían poder plantearse de manera trimestral para que sea más sencillo su seguimiento. No obstante, mientras que la fijación de objetivos se puede realizar de manera privada (donde solo los directivos de la empresa o los encargados de llevar a cabo las estrategia los sepan), los OKRs deben ser públicos, es decir, todo el personal debe tener acceso a ellos así como a su seguimiento, para que vayan remando en la misma dirección. 

En la imagen pueden ver un par de características más que les diferencian:

Diferencia entre establecer objetivos tradicionales y OKRs

 

Por qué usar la metodología OKR

Se hace evidente que el éxito de la mayoría de las empresas se debe a los hábitos de trabajo, al funcionamiento y/o la aplicación de los trabajos en equipo. Si se mantiene un sistema monótono de trabajo, es probable que los empleados pierdan el gusto por lo que hacen y busquen una opción que les suponga ser más motivadora. La metodología OKR, ayuda a que se deje de lado esa mentalidad de “hacer lo que se puede”, por “vamos a hacer lo que sea posible”, poniendo solución a ese problema.

 

Beneficios de los OKR

La metodología de los OKR ayuda en la actualidad de alguna u otra manera a pequeñas y a grandes compañías, con distintos beneficios tales como conseguir mejorar las estructuras de comunicación de las empresas hasta volverlas más grandes aún con un crecimiento que solamente siga escalando, ya que esta metodología engloba tanto los objetivos como los resultados. 

En este sentido, los OKRs también ayudan a mantener el foco consiguiendo generar un mayor impacto con nuestro trabajo aportando realmente valor a nuestros clientes.

Entre sus principales ventajas podemos encontrar: 

  • Conseguir un grado de compromiso para obtener los objetivos.
  • Mantener una estructura entre los miembros del equipo donde cada uno sepa la importancia de su trabajo y los objetivos que les corresponden.
  • Diseño y planificación de comunicación más detallada y precisa.
  • Pueden ser revisables cada cierto tiempo.
  • Metodología que genera transparencia y que conecta las estrategias con los equipos.
  • Se mejora la motivación y el engagement de los equipos.
  • Disminuye el riesgo de sufrir una crisis.
  • Optimiza el tiempo.
Trabajo en equipo
Fuente: Freepik.

¿Cómo implementar los OKR?

Después de todo lo explicado anteriormente, lo ideal sería que estés pensando en cómo puedes implementar los OKRs, siendo una metodología lo suficientemente eficaz como para que sea utilizada por grandes gigantes del mercado como lo pueden ser Google, Twitter y LinkedIn. Si estamos en lo correcto, quédate, y continúa leyendo porque te lo vamos a enseñar.

Lo primero y más importante es que ya sepas la diferencia entre los objetivos (O) y los resultados claves (KRs), y seguidamente puede ayudar mucho el hecho de que te plantees las siguientes preguntas: ¿hacia dónde quieres ir? que te ayudará con los objetivos (O), ¿cómo vas a saber que has llegado? con los resultados claves (KRs).

A continuación, te mostraremos un paso a paso para implementarlos de forma correcta:

  • Define las prioridades

Es necesario que distingas entre todo lo que quieres alcanzar, y lo que realmente necesitas para el beneficio actual de la empresa. 

  • Define de forma clara los objetivos

Debes tener en cuenta que tienes que definir los objetivos de una manera que se indique una forma clara de qué camino deberías tomar para llegar hacia donde desees. 

Asimismo, es importante tener en cuenta el refrán que dice: mejor calidad que cantidad”, en el sentido de que no debes olvidar que tener muchos objetivos pero poco definidos no te llevarán al camino del éxito. Sin embargo, si logras diferenciar lo urgente de lo importante podrás alcanzarlos de una forma más eficaz.

Por otra parte, también es interesante que los objetivos sean ambiciosos en relación a la empresa y motivadores relacionados a los empleados y que sean transmitidos y aceptados por parte de la organización. 

Pondremos como ejemplo el objetivo de aumentar las ganancias de la empresa.

  • Plantea los resultados clave

El siguiente paso sería, que después de tener bien definidos los objetivos, busques las respuestas que te ayuden a saber cómo es que los alcanzarás. Te recomiendo además que no te quedes solo con una opción, sino que plantees al menos tres resultados claves para cada objetivo. Lo importante aquí sería garantizar que los objetivos sean medibles y alcanzables, añadiendo un tiempo coherente para que puedan alcanzarse. 

En continuación con el objetivo planteado en el paso uno, de aumentar las ganancias de la empresa, el resultado clave podría ser el de que en la facturación anual se vea un 15% extra de ganancias en comparación a la anterior.  

Por otra parte, es necesario que la empresa organice y plantee una serie de acciones claves (Key Actions) que tengan que ver con el objetivo para que sea posible que se alcancen los resultados claves.

  • Diseña estrategias y acciones

Sin la creación de un plan de trabajo, no se llegará a ningún lado. No debe ser perfecto ni totalmente definitivo, pero sí debe contener lo necesario para que el equipo pueda mantenerse siguiendo la misma dirección.

  • Método de puntuación

En esta ocasión vamos a hablar del ejemplo de Google (puedes leerlo en las referencias en el artículo de IEBschool)  para que logres entender este apartado. Este, establece sus OKRs cada tres y 12 meses, es decir, de manera trimestral se definen los objetivos que luego, son revisados una vez al año. Después de que se marcan los objetivos con sus respectivos resultados claves, se tiene que hacer un seguimiento a través de lo que sería el método de puntuación. 

Aquí se debe saber, que el método de puntuación consiste en que en cada trimestre se tendrían que medir los resultados que se han ido obteniendo a raíz de la puntuación por parte de cada empleado de sus resultados utilizando una escala del 0 al 1 (lo normal sería que se obtenga una media de 0,7). Si nos quedamos por debajo de este resultado sería necesario revisar los objetivos y las acciones elegidas para llevarlos a cabo y alcanzarlos, mientras que si se obtiene la puntuación máxima (1), lo más seguro es que hayas trabajado en un objetivo que no fuese lo suficientemente arriesgado, sino que has ido muy a lo seguro (todo esto hablando siempre en general).

Por último, las puntuaciones tendrán que poder ser accesibles para cualquier empleado, para que de este modo se sepa en qué trabajan cada uno de ellos y poder ir todos en el mismo sentido.

  • Aprende y realiza el siguiente plan

Tiempo de análisis y de sacar conclusiones tales como ¿qué ha funcionado?, ¿qué no ha funcionado? apuntar posibles soluciones para mejorar los fallos, etc.. E implementarlo en el siguiente ciclo.

Buenas prácticas para utilizar OKRs

A continuación queremos ayudarte ofreciendo una serie de consejos que te pueden ayudar a conseguir una puesta en práctica más amena.

En primer lugar, como ya hemos dado una pista anteriormente, márcate los objetivos necesarios. Será la mejor manera de que todo el equipo esté centrado, trabajando por lo mismo y siguiendo el mismo camino. De lo contrario, si marcas demasiados, se podrán agobiar y tomar cada uno su propio rumbo, quitándole todo el sentido a la aplicación de esta metodología.

Recuerda, objetivos claros y cuantificables para que nunca falles. Puedes aquí hacer un buen trabajo teniendo en cuenta los objetivos SMART para conseguir la máxima claridad posible, y que del mismo modo se evite el que cada uno vaya remando en el sentido que mejor le parezca, y evitando que haya diferentes interpretaciones. 

Puedes realizar un seguimiento regular, por mucho que tu objetivo se revise de manera trimestral, si lo tienes bien definido, se facilitará que puedas irlo mirando semanalmente y así saber si todo está en correcto funcionamiento, y si el equipo está obteniendo los datos actualizados de su propio progreso.

Independientemente de que cada empleado sea responsable de sus propias asignaciones, ayuda el mantener a un responsable que mantenga su profesionalidad y al mismo tiempo ayude también  a ir supervisando y ayudando a que todo se cumpla de la mejor manera.

Lo último pero no menos importante, sería trabajar siempre bajo una visión realista, en cada uno de los pasos, de las acciones, y en todo lo que se plantee. Debes saber distinguir entre objetivos ambiciosos y objetivos con resultados claves inalcanzables que solamente consiguen frustrar a un equipo entero de trabajo.

Metodología OKR puesta en práctica

Te mostramos a continuación un ejemplo de cómo podría plantearse un OKR, siguiendo desde lo más general hasta lo más específico. 

Ejemplo OKR

Además, puedes descargarte una plantilla básica de OKRs editable desde Google drive, que te servirá como guía para que estructures tus OKRs.

Para poder utilizarla debes hacer una copia siguiendo estos pasos:

  1. Pinchar en el botón: «Abrir plantilla»
  2. Hacer clic en la esquina superior izquierda: «Archivo»
  3. Hacer clic en: «Hacer una copia»

Abrir plantilla

Plantilla para OKRs

 

Glosario de términos de OKRs

A

A/B Testing – Pruebas A/B: las pruebas A/B hacen referencia a un concepto que se ha tomado del marketing digital y se ha aplicado en los OKR. En marketing, estas pruebas se utilizan para hacer la comparación entre las distintas variaciones de una campaña, tomando en cuenta por lo general el comportamiento de los usuarios frente a ambas pruebas A/B sobre todo para saber cuál sería más efectiva. En los OKR, las pruebas A/B se utilizan como una guía  para poder elegir resultados clave que ayuden a hacer avanzar el objetivo.

Accountability – Responsabilidad: ya que los OKRs se escriben y se les da seguimiento con regularidad, los mismos ofrecen un punto de referencia práctico para el progreso o el incumplimiento de un objetivo. 

Action – Item – Elemento de acción: elementos que tacha de una lista de tareas a medida que los completa. Pero para ser claros, tachar cosas de una lista de tareas pendientes no significa necesariamente que estés progresando en tus objetivos. Los elementos de acción no son lo mismo que los objetivos o los resultados clave. Idealmente, sus OKR informan sus listas de tareas diarias o semanales. Si un OKR está fuera de lugar, idealmente su lista de tareas pendientes cambiará en velocidad o alcance.

Agile – Agile: en esta ocasión se hace referencia a un conjunto de valores y principios que son  utilizados por distintos grupos de desarrollo de software para tomar decisiones claves sobre cómo deben ejercer su trabajo. Dichos valores y principios se centran en el cliente y favorecen la colaboración, la adaptabilidad y la iteración. 

Align – Alinear: establecer OKR en varios niveles de una organización revela las principales prioridades de una empresa. Esta transparencia aumenta la probabilidad de éxito. 

Alignment – Alineación: un estado en el que los gerentes, los equipos y las personas vinculan claramente sus actividades diarias con los objetivos de la organización. 

Aspirational OKRs – OKRs aspiracionales: este tipo de categoría de los OKRs nos dirige a ser audaces. Requieren de que los equipos se extiendan mucho más allá de lo habitual para que puedan cumplirse. Por esta razón, son más difíciles de lograr, pero son útiles porque empujan a los equipos a pensar y actuar de manera diferente y a salir de nuestras zonas de confort. 

Attribution – Atribución: la atribución hace referencia al acto de dar crédito a un miembro del equipo por su aportación y participación para el avance del KR. El uso de CFR es una buena manera de dar atribución en la cultura OKR. Normalmente se adopta una insignia de reconocimiento o una mención para animar a los miembros del equipo por su trabajo. 

Audacious Goal  – Objetivo audaz: los objetivos audaces son lo que su equipo querría lograr si no hubiera obstáculos. Los OKR aspiracionales son su mejor apuesta para alcanzar sus objetivos más audaces.

 


B

Balanced Scorecard – Cuadro de Mando Integral: Balanced Scorecard es una herramienta de estrategia que ayuda a las organizaciones a dar vida a su estrategia única. Se utiliza el cuadro de mando integral para que las empresas puedan ejecutar la estrategia, convirtiéndola en un conjunto equilibrado de objetivos y medidas que luego utilizan para responsabilizarse a sí mismos y a sus equipos de una buena ejecución.

El enfoque de cuadro de mando integral examina el rendimiento desde cuatro perspectivas:

1) Análisis financiero: ingresos operativos, rentabilidad y retorno de la inversión.

2) Análisis de clientes: inversión en servicio y retención de clientes.

3) Análisis interno: cómo los procesos comerciales internos están vinculados a los objetivos estratégicos.

4) La perspectiva de aprendizaje y crecimiento: satisfacción y retención de los empleados, y el sistema de información.

Benchmark – Punto de referencia: en los OKRs es necesario plantear un punto de referencia que  permita medir el progreso del objetivo. 

BHAG: es el acrónimo de Big Hairy Audacious Goal, enorme y desalentador, como una gran montaña para escalar. Esta frase proviene del libro de Jim Collin, Good to Great.

Bottom-up OKR – OKR de abajo hacia arriba: este término hace referencia a cualquier OKR que se forme en respuesta a un OKR establecido en un nivel superior en la organización. Las mejores implementaciones de OKR utilizan una combinación 50/50 de enfoques de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba. 

Business As Usual – Negocios como de costumbre: las operaciones y actividades diarias o rutinarias de una organización o equipo. Aunque las actividades rutinarias suelen ser desafíos, no son lo mismo que los OKR. En cambio, los OKR describen qué cambio se necesita y cómo queremos hacer las cosas de manera diferente. Es por eso que los OKR son la antítesis del “negocio como siempre”. El acrónimo «BAU» se usa a menudo para «negocios como siempre».

 


C

Cadence – Cadencia: este concepto hace referencia al ritmo con el que una organización establece su ciclo OKR. Un ciclo de OKR incluye establecer OKR, registrar, calificar OKR y reflexionar, además, se puede establecer de manera anual, trimestral o mensual.

Carry Forward – Llevar adelante: es más común de lo que parece que cuando los equipos definen sus resultados clave, no tienen claras las prioridades debido a distintas cuestiones. Esto conlleva a que algunos resultados clave se vean estancados o directamente no alcancen los niveles de progreso esperados. Dichos resultados clave pueden volver a priorizarse y trasladarse al próximo trimestre; la única condición es que deben tener prioridad en el próximo trimestre y llegar a buen término. 

Cascading – Cascada: es el proceso mediante el cual se utilizan los OKR de nivel superior para guiar a los equipos y a las personas a medida que crean sus propios OKR. Este proceso ayuda a  mantener una alineación en todo el negocio. 

CFR: significa Conversación, Comentarios y Reconocimiento. Los OKR y los CFR se refuerzan mutuamente, y los CFR ocurren a lo largo del ciclo de OKR. Los CFR también  catalizan la transparencia, la responsabilidad, el empoderamiento y el trabajo en equipo en todos los niveles de una organización. 

Child OKR – OKR secundario: un OKR que funciona bajo otro  OKR principal después de un OKR en cascada.

Collective Commitment – Compromiso colectivo: se trata de un objetivo compartido que todos en la empresa están de acuerdo en que vale la pena buscarlo y conseguirlo y trabajan activamente para ello. Un compromiso colectivo necesita confianza y transparencia, todos los involucrados deben saber cuál es el objetivo y cuál es su papel para lograrlo. Debe existir por ende una comunicación constante. 

Commit OKR – Comprometerse OKR: hacerse responsable de lograr cumplir un objetivo.

Committed OKR – OKR comprometidos: estos OKR son los objetivos que todos estamos de acuerdo en que deben alcanzarse. Sin ellos, no habría éxito.

Confidence Vote – Voto de confianza: un voto en el que cada miembro de un equipo comparte la confianza que tiene en el mismo para lograr un resultado clave. Un voto en negativo le indica al equipo que debe evaluar su estrategia actual para alcanzar un KR y analizar si necesita hacer algún cambio. 

Continuous Performance Management – Gestión continua del rendimiento: esta es una alternativa a las revisiones anuales. La retroalimentación se proporciona continuamente durante todo el año a través de controles trimestrales mejorando la forma en que se llevan a cabo. 

Culture – Cultura: «Medir lo que importa», Doerr define la cultura como la expresión viva de los valores y creencias más preciados de una organización. Una cultura empresarial sólida se basa en la transparencia y la rendición de cuentas.

 


D

Directional Alignment – Alineación direccional: la alineación direccional tiende a ser más «fluida» que la alineación explícita, ya que significa usar OKR de nivel superior como guía para desarrollar su equipo o OKR individuales. Funciona bien cuando una organización quiere capacitar a sus equipos para que usen su creatividad y experiencia para lograr los OKR de la organización. 

 


E

Equity Pause – Pausa de equidad: se trata de un paso del proceso durante la configuración de OKR donde los equipos y las personas preguntan si sus OKR son inclusivos. Normalmente, esto requiere analizar si está tomando en cuenta la opinión de todos o no. Si los OKR se consideran excluyentes este es el mejor momento para revisarlos para que sean más inclusivos y se consiga alcanzarlos. 

Explicit Alignment – Alineación explícita: esta alineación explícita tiende a ser más «rígida» que la alineación direccional, ya que implica usar un resultado clave medible de un OKR de nivel superior como base de su equipo o objetivo individual, y luego escribir su propio conjunto de resultados clave para respaldarlo.

 


F

Failure – Fracaso: significa cuando no se consigue alcanzar una meta (un intento fallido). El miedo al fracaso impide que muchas organizaciones piensen en ser ambiciosas, pero el fracaso es común y puede aceptarse como una oportunidad para aprender y crecer. 

Focus – Foco: el centro de atención. Con los OKR, los equipos pueden priorizar su tiempo al establecer sólo unos pocos OKR. Esto permite profundizar y alinearse con las principales prioridades de la organización. 

 


G

Grading OKRs – Calificación de los OKR: al final de un ciclo de OKR, los equipos determinan si se logró un OKR y en qué medida. Este proceso debe hacerse de manera objetiva. Estos puntajes se utilizan para reflexionar sobre el último trimestre, de modo que puedan pensar en cómo prepararse para el siguiente.

Goal – Meta: es un objetivo o resultado deseado que se alcanza como resultado de un trabajo enfocado. Los OKR son un tipo de objetivo de alta prioridad.

Goal Setting – Establecimiento de metas: es el proceso de crear y comprometerse con las metas. Un método efectivo de establecimiento de metas incluye vincular las metas a un propósito, hacerlas medibles y darles seguimiento.

Goal Management – Gestión de objetivos: la gestión de objetivos es el proceso de establecer, asignar propiedad, realizar un seguimiento, gestionar y alcanzar los objetivos de forma conjunta.

 


I

Individual OKRs – OKR individuales: hace referencia a los OKR establecidos y comprometidos por miembros contribuyentes individuales. 

Input Goals – Objetivos de entrada: una de las tres formas de definir un estado final deseado son entradas (se basa en cosas que puede controlar, cómo probar tres campañas de marketing, relanzar un sitio web o reducir el peso de un componente), salidas o resultados.

Internal OKR Champion – Campeón interno de OKR: el campeón interno de OKR es alguien nominado por el patrocinador de una implementación de OKR (generalmente el director ejecutivo), para presentar el concepto de OKR a la organización y trabajar con los distintos equipos para poder adoptarlos. 

 


K

Key Result – Resultado clave: los KR efectivos deben ser específicos y limitados en el tiempo, agresivos pero realistas. Lo que es más importante, los KR son medibles y verificables: realizan un seguimiento del progreso hacia el objetivo. 

KPI: un acrónimo de indicadores clave de rendimiento.

 


L

Lag Indicator – Indicador de retraso: el indicador de retraso es una métrica que es difícil de cambiar, pero es necesario medir para la salud de su negocio. Asimismo son necesarios para el futuro de la empresa.

Lead Indicator  – Indicador de plomo: un indicador de avance es una métrica que puede predecir o pronosticar el logro de un indicador de retraso.

Laddering OKRs – OKRs escalonados: cuando los equipos por debajo del nivel ejecutivo establecen sus propios OKR que pueden no estar alineados directamente con los OKR del gerente directo, pero sí que sí se alinean con el objetivo general de la empresa.

Learning OKR – OKRs de aprendizaje: una categoría común de OKR, los otros dos son Comprometidos y Aspiracionales. Este tipo alienta a los equipos a probar una hipótesis o estudiar un nuevo enfoque mediante la exploración de una teoría o estrategia no probada. Son útiles para definir el éxito cuando el resultado es incierto o indefinido.

 


M

Measure What Matters Book – Libro Mide lo que importa: el libro número 1 en ventas del New York Times escrito por el capitalista de riesgo John Doerr que revela cómo el sistema de establecimiento de objetivos de objetivos y resultados clave (OKR) ha ayudado a las empresas a lograr un crecimiento notable, utilizando ejemplos de empresas tecnológicas como Intel y Google a organizaciones sin fines de lucro como la Fundación Gates y ONE. 

Measurement – Medida: según el Oxford Dictionary, “El acto o el proceso de encontrar el tamaño, la cantidad o el grado de algo”. Este es un componente vital de los resultados clave, ya que le permite establecer exactamente cómo determinará si (o en qué medida) ha logrado el resultado deseado. 

Metric – Métrica: según el diccionario de Oxford, «un sistema o estándar de medida». Una característica requerida de un buen resultado clave, es un punto de referencia numérico específico que determina el grado en que se logró una meta. 

Mission Statement – Declaración de misión: se trata de una declaración sencilla que resume el por qué su organización hace todo lo que hace. Una declaración de misión suele ser la materia prima para los OKR de alto nivel. 

Moonshot: esto se refiere a un objetivo que puede parecer imposible de lograr al principio. La intención es poner el listón tan alto que, incluso en caso de fracaso, el equipo progrese más de lo que habría logrado con un objetivo más realista. 

 


N

Nested Cadence – Cadencia anidada: un ciclo OKR dentro de un ciclo OKR más grande.

 


O

Objective – Objetivo: la «O» en OKR: la declaración escrita de que una organización, equipo o individuo desea lograr durante el próximo ciclo. Al mismo tiempo, describe un estado futuro que parece casi inalcanzable y alineado con la misión y los objetivos generales de una empresa.

OKR Champion – Campeón de OKR: un defensor de alto nivel para la implementación de OKR dentro de una organización.

OKR Coach – Entrenador OKR: un profesional que capacita y apoya a la gerencia y los equipos en el uso de la metodología y el proceso OKR y CFR. Normalmente se incluye asistencia práctica para aprender todo acerca de los OKRs, ya sea el elaborarlos, implementarlos y perfeccionarlos, además de explicar cómo realizar los CFR.

OKR Owner – Propietario de OKR: una persona asignada a un OKR específico que es responsable de la entrega de un OKR o resultado clave. Cada OKR tiene un propietario, incluso cuando se comparte la responsabilidad de lograrlo. Un propietario no tiene que hacer todo por sí mismo, pero comunica su estado y anima al equipo a idear un plan si se frustra el progreso.

OKR Review – Revisión de OKR: los OKR funcionan mejor con registros regulares. Normalmente, deben ser parte de todas las conversaciones sobre objetivos, incluidas las reuniones de personal individuales y semanales y mensuales. El registro regular ayuda a los equipos a ajustar el rumbo, si no están logrando el progreso que esperaban. Al final del ciclo OKR, debería haber un proceso de calificación más formal.

OKR Sponsor – Patrocinador OKR: el patrocinador de OKR es un papel clave para el éxito de una implementación de OKR. Los mejores patrocinadores son el director ejecutivo, el director de operaciones, el jefe de personal o el director de estrategia.  Este se encarga de definir los criterios de éxito para el programa de OKR y comunica por qué la organización está utilizando OKR. El Patrocinador también revisa los OKR como parte de las revisiones de Liderazgo, aprueba presupuestos y sirve como punto de escalamiento en los OKR.

OKR Superpowers – Superpoderes de OKR: los OKR brindan a las organizaciones cinco fuertes ventajas o atributos que ayudan a impulsar el éxito de una empresa. Específicamente, estas ventajas de OKR, que los distinguen de otros sistemas de establecimiento de objetivos, son: 1) Enfoque, 2) Alinear, 3) Compromiso, 4) Seguimiento y 5) Estiramiento. 

OKR: O» significa Objetivos y «KR» significa Resultados clave. Los OKR son una metodología colaborativa de establecimiento de objetivos utilizada por la gerencia, los equipos y las personas para establecer metas desafiantes y ambiciosas con resultados medibles. 

Outcome Goal – Resultado objetivo: una de las tres formas de definir un estado final deseado: por insumos, productos o resultados. Un OKR de resultado es el más poderoso, ya que tiende a describir el resultado final deseado en sí mismo, en lugar de lo que haces para llegar allí. Los resultados también son más complejos que las entradas o salidas, ya que abordan un desafío de manera más directa, lo que refleja un antes y un después. Elaborar un gran resultado clave de resultado puede requerir tiempo adicional para la reflexión, pero la conversación que esto provoca suele ser muy esclarecedora. 

Output Goal – Meta de salida: una de las tres formas de definir un estado final deseado: por entradas, salidas o resultados. Un OKR de salida (o resultado clave) son los efectos de sus entradas, como aumentar los ingresos por ventas, alcanzar un punto de referencia de rendimiento o lograr una tasa de renovación de suscriptores del X %. Los productos efectivos incorporan las acciones (entradas) dentro de la meta. Si su objetivo es elegir a una candidata, el resultado clave de salida podría ser “conseguir que 5 000 personas se comprometan a votar por ella”.

 


P

Parent OKR – OKR principal: un OKR que se ha desglosado en uno o más OKR secundarios. La mayoría de los OKR principales ocurren en cascada a través de una organización. Sin embargo, los OKR también pueden «escalar» hasta un OKR en un nivel superior. El OKR que inspira al OKR secundario se denomina OKR principal.

Personal OKR – OKR personales: OKR utilizados fuera de la oficina para objetivos personales o de vida. 

Private OKR – OKR privado: un OKR para objetivos que contienen información sensible o confidencial, que solo se comparte entre un equipo específico. Deben usarse con moderación o tener plazos establecidos para cuando se compartirán públicamente en toda la organización.

Progress – Progreso: se trata de un movimiento positivo hacia una meta. El progreso se mide a través de puntos de referencia que muestran claramente si está avanzando hacia su meta. 

Purpose and Profit – Propósito y beneficio: una abreviatura de la idea de que los buenos OKR funcionan tanto para una misión como para la estabilidad financiera y el crecimiento. Idealmente, los OKR reflejan tanto su propósito como la capacidad de su organización para crecer y mantenerse.

 


Q

Quality Key Result – Resultado clave de calidad: resultados clave enfocados en reducir cualquier consecuencia no deseada de resultados clave ambiciosos, como comprometer la seguridad, la reputación de la empresa o el comportamiento ético. Combinar KR de calidad con KR de cantidad puede ayudar a fortalecer los OKR. 

 


S

Sandbagging: establecer metas que no prometen lo suficiente para que sea fácil cumplirlas en exceso. El saco de arena prevalece en culturas que tienen miedo al fracaso. Pero el saco de arena también impide que una organización sea innovadora y alcance su máximo potencial.

Strategy – Estrategia: la estrategia es el plan de acción diseñado para lograr un objetivo a largo plazo o general. Los OKR son el marco que ayuda a ejecutar su estrategia de manera eficiente y sin problemas mediante la alineación de equipos, el establecimiento de objetivos claros y el seguimiento del desempeño funcional para construir una cultura orientada a objetivos.

Stretch Goal: un objetivo de alto esfuerzo y alto riesgo destinado a ayudar a los equipos a innovar o alcanzar 10 veces su rendimiento normal. La clave para estirar los objetivos es que los equipos deben repensar cómo aprovechar mejor sus recursos.

Strategic Planning – Planificación estratégica: el plan general de una organización para alcanzar sus objetivos a largo plazo. Los OKR no reemplazan la planificación estratégica. Los OKR son solo las prioridades de la organización para un ciclo de OKR. Sin embargo, los OKR deben alinearse con la estrategia.

 


T

Team OKRs – OKR de equipo: OKR establecidos por y propiedad de un equipo dentro de una organización más grande. Los OKR del equipo se alinean con los OKR de nivel superior o directamente con la misión, ya sea en cascada o en escalera.

Top-line OKRs – OKR de primera línea: son las prioridades más amplias de una organización. Estos OKR ayudan a alinear los equipos al garantizar que todos los miembros de la organización trabajen hacia los mismos objetivos. También pueden servir como un paraguas temático para organizar OKR de primera línea.

Tracking – Seguimiento: monitorear o seguir los OKR para garantizar que estén funcionando y logrando los resultados deseados es clave para el éxito de la metodología. Los OKR  deben verificarse regularmente. Este proceso cobra vida en los CFR que facilitan la conversación, la revisión y la adaptación según sea necesario. 

Transparency – Transparencia: visible, compartida abiertamente, vista por todos. Una de las virtudes clave de los OKR es que los objetivos de todos, desde el CEO hacia abajo, se comparten abiertamente. Esto allana el camino para conversaciones más profundas, un enfoque y una colaboración más efectivos, así como una alineación entre departamentos. 

 


V

Value – Valor: ideales o creencias compartidas entre la organización. Los valores de una empresa deben informar sus OKR, y los OKR de una empresa deben alinearse con sus valores.

 


W

Work Plan – Plan de trabajo: una hoja de ruta con pasos específicos para completar un proyecto, iniciativa u objetivo. Un plan de trabajo no es lo mismo que los OKR. Los OKR son las prioridades de una organización y pueden informar un plan de trabajo.

 


Conclusión

En conclusión, en este artículo se encuentra una recopilación completa acerca de todo lo que tiene que ver con los OKRs. Entendiendo en primer lugar que son un método que ayuda a definir y facilitar la forma en cómo las compañías plantean sus objetivos para que se alcancen con eficacia al mismo tiempo que se explica la diferencia que mantienen con los KPIs. Asimismo, a lo largo de la redacción se puede apreciar con detalles explicaciones de por qué debes implementar esta metodología en tu empresa, cómo debes plantearlos, buenas prácticas para utilizarlos, ejemplos y se finaliza con un glosario de términos el cual te servirá de ayuda para terminar de entenderlos en su totalidad. 

¿Ya estás pensando en que lo mejor es empezar a implementarlos?, no te olvides que tienes una plantilla de OKRs que te puede servir de ayuda si apenas estás iniciando en este mundillo. 

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Referencias

Blog Trello | Cyberclick | Keepcoding | Iebschool | Futurizable | Fitbots | Whatmatters 

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